現　行　法

改　正　法

○       女性に対する差別を禁止

○       以下の事項に係る差別を禁止

・募集・採用

・配置・昇進・教育訓練

・社内融資等の福利厚生

・定年・解雇

○       男女双方に対する差別を禁止

○       以下について差別禁止の対象に追加、明確化

・降格

・職種・雇用形態の変更

・退職勧奨

・雇止め

・配置において権限の付与

・業務の配分が含まれることを明確化

＊間接差別とは

�@外見上は性中立的な要件だが、

�A一方の性に相当程度の不利益を与え、

�Bその要件に業務遂行上の必要など合理性のないもの

【間接差別禁止規定の創設】

○省令で定める一定の要件についは、業務遂行上の必要などの合理性がない場合には、間接差別として禁止

※　今後省令で定めることが想定される内容

�@　募集・採用にあたり、一定の身長、体重又は体力

　　　を要件とすること

�A　コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用にあたり全国転勤を要件とすること

�B　昇進にあたり転勤経験を要件とすること

現　行　法

改　正　法

○　妊娠・出産・産前産後休業の取得を理由とする解雇の禁止

○　省令で定める理由※１による解雇その他不利益取扱い※２も禁止

※１　今後省令で定めることが想定される内容：

　　労働基準法の母性保護措置や均等法の母性健康管理措置（注：妊娠中の時差通勤等）を受けたこと等

※２　今後定められることが想定される内容：

　　退職勧奨、雇止め、パートタイムへの変更等

○　妊娠中・産後１年以内の解雇は、妊娠・出産・産前産後休業の取得その他の省令で定める理由による解雇ではないことを事業主が証明しない限り無効

現　行　法

改　正　法

○　職場における女性に対するセクシュアルハラスメント対策として事業主に雇用管理上必要な配慮を義務づけ

※　配慮義務の内容（指針）

�@　方針の明確化、その周知

（例）社内報等への記載、就業規則への規定

�A　相談・苦情への対応

（例）担当者をあらかじめ定めておくこと

�B　事後の迅速・適切な対応

（例）事実関係の確認、事案に応じ配置転換等の措置

○　男性に対するセクシュアルハラスメントも対象

○　職場におけるセクシュアルハラスメント対策として事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけ

○       是正指導に応じない場合の企業名

公表の対象に追加

○       事業主と労働者間の紛争について、

な調停ど紛争解決援助の対象に追加

現　行　法

改　正　法

○       事業主に妊娠中及び出産後の健康管

理に関する措置を義務づけ

※      措置義務の内容

�@      保健指導又は健康診査を受けるための必要

な時間の確保

�A      保健指導又は健康診査に基づく指導事項を

守ることができるようにするための措置を講

ずること

（注：妊娠中の時差通勤等）

○       是正指導に応じない場合の企業名

公表の対象に追加

○       事業主と女性労働者間の紛争につい

て、調停など紛争解決援助の対象に追加

現　行　法

改　正　法

○       事業主が以下の�@〜�Cのようなポジ

ティブ・アクションに取り組む際に、

国が相談その他の援助を実施

�@      雇用に関する状況の分析

�A      男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善するに当たって必要となる措置に関する計画の作成

�B      措置の実施

�C      必要な体制の整備

○       国が事業主に対して行う援助の内容に以下を追加

　☆　ポジティブ・アクションの実施状況を外部に開示する際援助を実施

☆        ポジティブ・アクションとは

過去の雇用管理の経緯などから男女労働者間に事実上生じている格差を解消するため、事業

主が行う自主的かつ積極的な取組

（例）　管理職に占める女性割合を高めるため、管理職に必要な知識・技術等を得るための

　　　研修への女性の参加を奨励

（例）　人事考課基準、昇進・昇格基準等の明確化や、両立支援策の充実

現　行　法

改　正　法

○　規定なし

○　報告徴収に応じない場合又は虚偽の報告を行った場合の過料（２０万円以下）を創設

現　行　法

改　正　法

○　原則として女性労働者の坑内（トンネル、鉱山の坑内）労働を禁止

○　女性技術者が行う管理・監督業務について坑内労働が行えるよう規制を緩和

　※　妊産婦及び作業員の業務は、引き続き坑内労働禁止